Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Основание для невыплаты премии

Читать журнал бесплатно. Многие работодатели применяют систему премирования своих сотрудников. Однако возникают ситуации, в которых необходимо лишить премии, вследствие дисциплинарного проступка или в других обстоятельствах. Как провести эту процедуру законно и оперативно, разберем в статье. Информацию о том, за что премируют и за что лишают премии в данной организации, работник должен узнать при приеме его на работу.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Невыплата премии — о чем сотрудники спорят с компаниями

В соответствии со ст. Помимо указанного положения, ст. Обязательности выплаты премии положения данной нормы не содержат в явно выраженной форме. В то же время, если работник заслужил материальное поощрение, выглядит недостаточно обоснованным отказывать в ее выплате со ссылкой на неограниченное усмотрение работодателя в этом вопросе. Очевидно также, что премия может назначаться, если на то имеются необходимые достижения.

Значительный объем вопросов, касающихся условий поощрения премиями, регулируется принимаемыми с участием работодателя коллективными договорами, локальными нормативными актами. Принятые работодателем положения, посвященные вопросам материального поощрения работников, служат надежным источником конкретизации общих положений трудового законодательства. Однако недостаточная информированность работников в указанных вопросах может повлечь различные конфликты.

В представленном исковом заявлении указал на то, что эта премия должна быть выплачена из фонда заработной платы за отработанное время и годовой оценки за работу. Судом первой инстанции заявленный иск был удовлетворен.

При рассмотрении жалобы ответчика на решение суда было акцентировано внимание на том, что согласно с положениями ст. При этом согласно данному положению полное лишение премии полагалось за наличие дисциплинарного взыскания в оцениваемом периоде.

Из сказанного следует, что при рассмотрении соответствующего представления на премирование по итогам работы за год во внимание не должно приниматься совершение дисциплинарнго проступка в период, предшествующий году, по итогам которого предполагается выплата премии.

Таким образом, иные, не содержащиеся в указанном выше перечне деяния, не влекут за собой даже частичного лишения работника премии. Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия сослалась на наличие в деле письменных доказательств, которыми подтверждено, что истцом неоднократно не выполнялись или выполнялись несвоевременно поставленные перед ним задачи.

Однако данные документы необоснованно не были предметом рассмотрения в суде первой инстанции. В частности, ответчиком были представлены два уведомления истца об уменьшении его части премии. При лишении работников премиальных выплат обязательно следует поставить в известность об этом работника в письменном виде. Рекомендуется, как в рассмотренном деле, вначале издать приказ о частичном снижении размера премии, ознакомив работника об этом под роспись. После этого, примерно через неделю, хотя срок может варьироваться в зависимости от продолжительности трудовых отношений, работник повторно извещается о лишении его премии.

Ответчик просил оставить иск без удовлетворения, так как в связи с систематическими нарушениями своих должностных обязанностей истец неоднократно подвергался депремированию, связанному вместе с тем не с лишением, а с частичным снижением ежемесячных выплат.

Учитывая все изложенное, судебная коллегия сделала вывод: истцом неоднократно не выполнялись или выполнялись несвоевременно поставленные задачи, в связи с чем работодатель имел право на частичное снижение премиальной выплаты. Следует особо подчеркнуть, что суд признает законность частичного снижения назначенных у работодателя премий при неоднократном невыполнении требований трудового договора и должностной инструкции.

Вместе с тем невыполнение поставленных задач более одного раза не дает права работодателю на полное лишение работников премиальных выплат.

Судом не был затронут вопрос об обоснованности снижения премии на конкретную сумму. По данному делу работник не оспаривал обоснованность снижения премии на соответствующую сумму. Судом данный вопрос был оставлен без внимания. Это может быть объяснено тем обстоятельством, что таких требований работник не заявлял.

Хотя в сравнимых ситуациях при рассмотрении других дел суды, обосновывая отказ в удовлетворении требований, разъясняют возможность того, что работник может отсутствующие в данном деле, но связанные с возникшей ситуацией требования заявить в новом производстве. Однако, как представляется, работники все же не лишены права и могут требовать проверки законности снижения размера премии в конкретном размере.

Разумеется, такой вариант развития событий описывается при случаях выполнения работниками своих обязанностей с различными недостатками. Трудовым законодательством такая возможность не запрещена. Размер подлежащей выплате премии может определяться в зависимости от степени и характера учитываемых деяний работника в соответствующем периоде. Кроме того, урезать частично или полностью лишать премии работодатели могут только за те допущенные работником недостатки, которые предусмотрены обязательными для данных сторон нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В случае отсутствия в соответствующем нормативном акте указания на состав того или иного недочета в работе, работник не может быть лишен премиальных выплат. В суде выяснилось, что положенные выплаты работник получил при увольнении.

Поэтому основное внимание при разбирательстве было уделено разрешению вопроса об обоснованности требования о выплате премии. Судом второй инстанции было указано, что истцом не представлено доказательств того, что премия в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда должна была быть выплачена в большем размере и генеральный директор не вправе был устанавливать премию ему в указанном размере.

Изложенный вывод суда показывает, что требование о выплате премии может быть заявлено только в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Кроме того, данное указание отчасти отвечает на вопрос о том, имеют ли право работники требовать премию в случае отсутствия этого вида материального стимулирования в составе системы оплаты труда.

У лиц, состоящих в трудовых правоотношениях с работодателем, может возникнуть вполне справедливое желание получить премию в связи со значительными показателями в работе, даже если официально установленное положение, регламентирующее основания и порядок получения премиальных, отсутствует. Суд второй инстанции посчитал, что рассматривавший по существу дело суд пришел к обоснованному выводу, что в силу положений ст.

Отсутствие доказательств обратного дает суду право считать, что установление премии относится к компетенции работодателя. Уровень финансового состояния предприятия влияет на результат рассмотрения искового заявления работника о взыскании премии. По мнению судебной коллегии, отказывая в удовлетворении иска, суд пришел к правильным выводам о том, что условие об обязательной выплате единовременного вознаграждения в ТК РФ отсутствует, следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению при наличии определенных критериев, в том числе состояния финансовой деятельности филиала, которое в проверяемый период было убыточным и не только не обеспечило источника финансирования средств для выплаты поощрительной надбавки, но и привело к ликвидации ответчика.

Как видно из предыдущих судебных решений, премия может быть присуждена в случае, если средства, для нее изыскиваемые, находятся в фонде оплаты труда. Однако при проверке решения суда первой инстанции, решая вопрос об обоснованности требования премиальных, суд требует наличия совокупности многих условий для удовлетворения требований работника.

Во-первых, премия начисляется только по решению руководителя организации, в котором работает истец. Кроме того, само решение работодателя также поставлено в зависимость от других факторов, в том числе состояния финансовой деятельности. Вместе с тем остальные критерии перечислены не были, что оставляет аналогичные правоотношения в неопределенном состоянии. Высокие показатели финансового состояния организации дают право работнику требовать выплаты премии. Такое право может быть осуществлено при наличии некоторых перечисленных выше условий.

В целях создания прецедента может быть рекомендовано тем работникам, у которых есть сведения о наличии у работодателя дополнительных финансовых средств, обратиться с требованиями о выплате премиальных из известных источников. Предлагаемая процедура может быть осуществлена работником, когда его ситуация отвечает иным требованиям. При этом для подсчета предполагаемой сумы во внимание следует брать, что единовременное вознаграждение выплачивается за счет оставшейся после уплаты всех обязательных платежей прибыли организации.

Кроме того, единовременные денежные выплаты не относятся к фонду заработной платы, поскольку согласно Положению об оплате труда заработная плата состоит из базовой части заработка и премии за истекший платежный месяц. Последняя выплата не является обязательной и может варьироваться из-за финансовой деятельности ответчика и из-за действий работника. На этом основании судебная коллегия сделала вывод, что единовременная денежная выплата за год не является премией или надбавкой и не входит в заработную плату ст.

На практике могут возникать случаи, аналогичные тому, которое проверяется в рассматриваемом деле, когда федеральным законом может быть предусмотрено право работника получать премии за особые условия труда. В отношении работника денежная выплата в виде премии положена соответствующим законом. Однако это вовсе не гарантирует того, что право на получение премиальных выплат будет в итоге реализовано на практике.

В самом законодательном акте может быть установлено, что порядок выплаты премий определяется соответствующим представителем нанимателя. Из буквального смысла подобного положения следует, что в предполагаемом регламенте должен быть установлен только порядок выплаты, а именно то, какие действия необходимо совершить и как эта процедура должна оформляться для того, чтобы привести к получению премии. На усмотрение представителя нанимателя не отнесено определение оснований назначения премиальных выплат, поскольку таковые устанавливаются либо самим законом, либо общими положениями трудового законодательства.

Однако приходится констатировать, что за полномочием по установлению именно порядка выплаты средств материального стимулирования скрывается и право определять основания начисления, то есть то, когда выплата премии дозволена, а в каких случаях в ее назначении может быть оказано.

По всей видимости, законодатель стремился обозначить, что какие-либо основания, позволяющие работникам рассчитывать на получение премий за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, должны быть предусмотрены в системе государственных гарантий трудовых прав граждан.

И работодатели вправе определять лишь порядок получения таких выплат сообразно специфике построения деятельности в той или иной организации. При этом даже установление оснований для выплаты премий лицом, уполномоченным принимать лишь подзаконный акт, могло бы и не лишать соответствующего права работников, поскольку принятое положение распространяло бы свое действие на неопределенный круг лиц. И при выполнении соответствующих показателей труда работник мог бы расчитывать на соответствующее материальное стимулирование.

Однако полномочие по принятию данного Порядка означает также ту ситуацию, что в данном случае исключается общепринятое действие нормативных актов, и все правовое регулирование вопросов премирования действует лишь при условии, если работодатель единоличным произвольным решением санкционирует такую выплату. Трудовой контракт может содержать запись о том, что одним из видов вознаграждения работника являются премии, порядок выплаты которых устанавливается соответствующим положением.

В связи с изложенным стоит отметить, что подобная формулировка при наличии других условий может быть применена и в ущерб работнику. Поскольку даже при выполнении работы с особыми показателями решение о выплате премии отнесено на усмотрение работодателя, который может и отказать в этом.

Следующим пунктом, по которому судебная коллегия согласилась с выводом суда об отказе во взыскании премии, явилось то обстоятельство, что решение о ее начислении не принималось. В связи с этим необходимо заметить, что принятие решения о начислении премии дает право работнику на ее взыскание. Кроме того, сам факт отказа от премирования также может быть обжалован, если данные действия каким-либо образом нарушают трудовые права граждан.

При этом важный вывод суда второй инстанции заключается в том, что премия даже за выполнение трудовых обязанностей в особых условиях является лишь дополнительным поощрением, а не обязательным вознаграждением, и разрешение о ее выплате относится к исключительной компетенции работодателя. Таким образом, судебными органами допускается ситуация, при которой осуществление работником своих трудовых функций с перевыполнением качества и количества может быть оставлено без оплаты.

Поэтому перед заключением соглашений, опосредующих трудовые отношения с работодателем, следует выяснить основания и точный порядок, при которых производится выплата премиальных.

В случае подтверждения работодателем своего согласия на условленный порядок осуществления премиальных выплат такие сведения могут быть указаны в трудовом договоре. Суд также в качестве причины для отказа в удовлетворении требований истца сослался на внутриведомственный акт, посвященный вопросам оплаты труда и материального поощрения сотрудников.

Согласно данному положению приказ о выплате премии может быть издан в отношении всех сотрудников, а также в отношении сотрудников отдельных структурных подразделений либо персонально в отношении конкретного сотрудника данной организации.

Таким образом, подобное положение применяется не в том смысле, что решение о выплате премии касается всех лиц, выполнивших необходимые условия труда, и оно будет оформлено лишь приказами в отношении различного состава рабочих единиц. Работодатель издает приказ о выплате премии, на свое усмотрение выбирая работников, которые на его взгляд достойны таковой. Предусмотренные законодательством основания не предоставляют безусловного права на получение премии. Решающее слово о начислении и выплате премии остается за работодателем.

Такой аргумент суда является не достаточно убедительным, поскольку любое субъективное право гражданина может быть реализовано только при наличии достаточного количества на то условий. Без ответа был оставлен вопрос о том, вправе ли работник претендовать на премию, если для этого имеются все другие условия. Тем не менее представляется, что такое право может быть реализовано на практике. Значительным препятствием в реализации права на получение премии является то положение, что необходимые условия для всех случаев не предусмотрены.

Вместе с тем отказ в выплате премии должен быть обоснован на основаниях, которые содержатся в законодательстве. Принятие решения о выплате премии предоставляет работнику право на ее получение. Отказ работодателя произвести выплату предоставляет право обратиться в суд, где также можно заявить требования о компенсации за незаконное удержание полагающейся выплаты. Как было рассмотрено выше, а также следует из первоначального ознакомления с действующим законодательством, выбор, касающийся вопроса, назначать ли премию тому или иному работнику, целиком находится во власти работодателя.

В выплате премии может быть отказано при наличии на первый взгляд всех необходимых условий: премии установлены в действующей у работодателя системе оплаты труда; работник выполнил свои трудовые функции со значительными показателями. Однако отсутствие одного лишь решения компетентного должностного лица о назначении премии сводит на нет наличие всех иных оснований для ее выплаты.

Жалоба ответчика не содержала ссылок на какие-либо нормы законодательства, которые бы указывали на отсутствие оснований для начисления премии или отсутствие решения работодателя, к компетенции которого и относится решающее слово о выплате премии.

Такая позиция была вызвана тем, что в соответствии с принятым у работодателя локальным нормативным актом по истечении соответствующего периода было указано представить список граждан для премирования по результатам работы. Таким образом, в рассматриваемом деле работодатель был лишен права по своему усмотрению выбирать лиц, которым надлежит выплатить премию.

В Роструде объяснили, как наказать работодателя за невыплату новогодней премии

Льготы и выплаты с г. Выплаты на детей до 3 лет с года 3. Субсидия на коммунальные услуги 4. Социальная поддержка населения 5.

Компания не начислила сотруднику бонусы. В каких случаях невыплаты премии суд примет его сторону, а в каких компания выиграет спор.

Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?

Премии – право или обязанность работодателя?

В Трудовом кодексе мало что написано про премии. Сказано лишь, что компания имеет право их выплачивать. За что именно, в каком размере и в какие сроки — все это оставлено на усмотрение работодателя. Требование только одно — усмотрение должно быть облечено в письменную форму и строго соблюдаться. Если все это соблюдать, лишение сотрудника дополнительных денег будет законно. В противном случае он сможет заставить компанию выплатить премиальные. С октября года ст. Это следовало из их многочисленных обращений, поступающих в Минтруд РФ и Роструд, а также из судебных решений об отказе в рассмотрении иска по причине истечения исковой давности. Проблема была в том, что после длительного ожидания выплаты зарплаты или премии работники обращались вначале в трудовую инспекцию, а также в другие контролирующие госорганы, а только после этого — в суд, а к этому времени 3-месячный срок, как правило, уже истекал. Данный срок должен отчитываться от даты, когда работник узнал или должен был узнать о невыплате премии.

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

В соответствии со ст. Помимо указанного положения, ст. Обязательности выплаты премии положения данной нормы не содержат в явно выраженной форме. В то же время, если работник заслужил материальное поощрение, выглядит недостаточно обоснованным отказывать в ее выплате со ссылкой на неограниченное усмотрение работодателя в этом вопросе. Очевидно также, что премия может назначаться, если на то имеются необходимые достижения.

Руководитель обязан выплатить своим сотрудникам премию, если это оговорено в специальном соглашении, заключенном по результатам социального партнерства, или зафиксировано в рамках действующей системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих. Об этом Федеральному агентству новостей рассказали в Федеральной службе по труду и занятости РФ.

Рассмотрим, что это за правила, в нашей статье. Где по Трудовому кодексу работодателем устанавливается порядок премирования и лишения премии? Основания для депремирования — за что на работе лишают премии? Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Споры о невыплате, уменьшении и несвоевременной выплате премий

В соответствии со ст. Соответственно, несвоевременная выплата премий влечет те же последствия, что задержка выплаты основной части заработной платы. Так, согласно статье ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и или других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов денежной компенсации. Право или обязанность?

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Оклад Липовца составлял 82 руб. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию.

Выплата премии: когда она обязательна, а когда - нет?

.

Какие основания для лишения премии законны? и только в нем перечислит основания как для выплаты, так и для невыплаты премий.

.

Лишение премии: как провести процедуру законно?

.

.

.

.

.

.

Комментариев: 4
  1. tanxogu

    Посмотрите сериал Ржавая Империя и желание покупать авто из США пропадет :)

  2. Степан

    Тарас,подписался,хотя смотрю вас давно,с разной периодичностью.Мое мнение таково-страна физически не может выпускать авто,то что предлагают на рынке-укрЗАЗ,это бред сивой кобылы,цена-качество не соответсвует.На лицо очевидный факт-какую в сторону не качнулась чаша весов,всё равно это пребор по деньгам.Принцип прост-чем богаче люди в гос-ве,тем богаче само гос-во,и соотвественно сильней,но человек либо семья никогда не будет богата покупая СРЕДСТВО ПЕРЕДВИЖЕНИЯ которое априори стоит в 2 раза меньше адекватной цены.

  3. niterreree

    Автор ты вообще не в теме!

  4. Ферапонт

    Спасибо за реальную помощь в наболевших вопросах

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2020 Юридическая консультация.